Elas são vítimas de lesbofobia no ambiente de trabalho

Elas são vítimas de lesbofobia no ambiente de trabalho

“Piadas”, invisibilidade, questionamentos, deslegitimidade: entre diversas formas de preconceito – algumas explícitas, outras, não -, o ambiente de trabalho pode ser particularmente hostil para as mulheres lésbicas.

Pesquisa do Center for Talent Innovation mostrou que mais de 60% dos funcionários LGBT no Brasil preferem esconder sua orientação sexual no trabalho e, entre os que revelam, 49% não sentem abertura para falar sobre o assunto. No caso específico das mulheres, há um adicional discriminatório: a baixa visibilidade da homossexualidade feminina. O levantamento foi divulgado no ano passado.

“Ainda existe um estranhamento com relação às mulheres homossexuais, quando deixam de mascarar suas identidades. O ambiente de trabalho aceita com mais facilidade a homossexualidade masculina, que está há mais tempo sendo apresentada ao público”, explica Jorgete Lemos, diretora executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços e diretora de Diversidade da ABRH Brasil.

Neste Dia Internacional Contra a Homofobia, então, falamos sobre a discriminação que acompanha muitas profissionais em suas jornadas de trabalho: a lesbofobia.

Como a lesmobofobia se manifesta

São nas nuances do dia a dia de trabalho que o preconceito de orientação sexual mais se manifesta. Frequentemente velado, ele aparece disfarçado de “brincadeira”, nos questionamentos sobre uma ou outra conduta, na abordagem do tema com um ar de tabu.

Jorgete coloca que o primeiro sinal do preconceito é dado pelos estereótipos: os “carimbos” que tentam categorizar pessoas e prever seus comportamentos. O segundo é o preconceito em si, ou seja, a opinião formada sem reflexão. “Por último, vem a discriminação: as ações desenvolvidas por membros dos grupos dominantes, que provocam um impacto diferencial negativo nos membros dos grupos minoritários.”

Essas manifestações diversas podem ter impacto sobre o corpo, sentimentos, relacionamentos, reputação e status social de uma profissional – como você vê nos relatos abaixo. “Tudo isso acontece nas organizações empresariais sob os olhos das lideranças, principalmente quando a empresa não tem políticas claras norteando a gestão da diversidade,” coloca a profissional de RH.

B. A.*, produtora cultural e astróloga, 25 anos.

B. precisou encarar o preconceito em um momento nada fácil da vida: enquanto sua namorada, com quem vive, enfrentava um tumor no ovário. Para ajudar a parceira, que passaria por um procedimento cirúrgico, a produtora pediu à associação cultural em que atuava um adiantamento de dez dias de férias. “Minha parceira de equipe, então, repassou aos clientes que ficaríamos com uma pessoa a menos nesses dias e explicou normalmente o motivo: a doença da minha companheira. A diretora a repreendeu dizendo que ela não deveria ter dito que eu tinha uma namorada, que não podia mensurar a reação do cliente.”

Ou seja, o fato de B. ter uma namorada “não era um problema”, desde que o tema fosse mantido em segredo. “Enquanto falávamos sobre o meu relacionamento entre as quatro paredes do escritório, foi muito tranquilo, mas a partir do momento que minha vida particular precisou ser usada para justificar minha ausência, ela se incomodou. Para mim foi bastante difícil: além da doença e o medo do que poderia acontecer à minha namorada, tive que suportar esse desconforto no trabalho.”

K.A., jornalista, 30 anos

Em muitos anos trabalhando na redação de um jornal, K. conta ter enfrentado preconceitos velados em diversas ocasiões. Uma das situações envolveu assédio e ocorreu logo após um colega descobrir que ela era homossexual, enquanto ainda era estagiária.

“Ele constantemente me chamava para sair e dizia que iria levar uma amiga para me apresentar, sempre dando a entender que a menina era linda e que a gente poderia ‘se divertir juntos’. A questão é que eu nunca pedi a ele para me apresentar a ninguém, minha vida amorosa estava muito bem resolvida sem a interferência dele ou de qualquer pessoa. Me afastei porque me sentia incomodada com o comportamento dele e, aparentemente, ele não gostou. Depois de um tempo, descobri que ele espalhou para um monte de gente da redação que eu dava em cima dele direto e que ele tinha me dado um fora.”

N.N., 26 anos

N. foi vítima de vários episódios abusivos, não só relacionados à orientação sexual, mas também à gênero, enquanto trabalhava em uma distribuidora. Os comentários inapropriados da ex-chefe estereotipavam sua aparência física, comportamento e conduta.

“Minha ex-chefe jogou um ‘verde’ diversas vezes até eu admitir que era lésbica. Sempre que saímos de carro para visitar clientes, ela falava de como eu estava desperdiçando minha beleza com roupas pouco femininas, que os homens não iam olhar para mim desse jeito, falava sobre o que era cabelo de ‘menino/menina’, que ela também tinha voz grossa como a minha e sempre achavam que ela gostava de mulher. Um dia ela chegou a me perguntar se eu não iria trair minha namorada, já que isso era algo comum em ‘pessoas desse tipo’.”

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Benefícios da diversidade para as empresas

Embora, na prática, a aceitação das diferenças ainda tenha muito a evoluir no ambiente corporativo, cada vez mais se debate as vantagens competitivas de empresas que investem em diversidade.

“Um ambiente de inovação só pode ser composto por pessoas de diferentes crenças, culturas e ideias. Abrir caminho para um ambiente inclusivo não será mais um diferencial, mas uma necessidade para empresas que querem crescer no futuro”, afirma Adriana Ferreira, líder de diversidade & inclusão da IBM Brasil e membro do comitê gestor do Fórum de Empresas e Direitos LGBT.

Para Jorgete, a presença de uma força de trabalho diversa se traduz em diferentes ganhos às corporações, inclusive financeiros: o aumento da competitividade, mais personalização no atendimento, maior valorização da marca, fortalecimento do desempenho financeiro, mais satisfação dos funcionários com a empresa, maior resistência às mudanças do mercado e capacidade de reconhecer talentos são alguns dos benefícios destacados.

Como as empresas podem agir

Para reverter o quadro discriminatório, é fundamental que as organizações realmente se comprometam com políticas de conscientização e promoção da igualdade. “O avanço ocorre, mas lentamente. Cabe à gestão das empresas definir o que elas querem: reproduzir o que acontece na sociedade ou ser uma referência positiva para essa sociedade”, defende Jorgete.

Uma das grandes iniciativas em prática no País é o Fórum de Empresas e Direitos LGBT, organização fundada em 2013, que reúne empresas para promoção dos direitos de lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais no ambiente de trabalho. O Fórum elaborou dez compromissos para orientar as práticas de incentivo à igualdade nas empresas.

“Aderir às políticas globais que foram bem-sucedidas em outros países é um importante passo a ser dado pelas empresas. Desde que a IBM se uniu ao Fórum de Empresas e Direitos LGBT, tivemos a oportunidade de trocar experiência e aprendizado com outras companhias”, explica Adriana. Além disso, a profissional enfatiza também a relevância de um trabalho de comunicação que sensibilize líderes, colaboradores e recrutadores.

“Sabemos que o processo pode ser lento e que parte da população ainda não aceita de imediato que um colega tenha um companheiro ou companheira do mesmo sexo, mas é assim que a vida se apresenta e esse tema deve estar presente nos debates entre a empresa e seus funcionários”, afirma a profissional.

* os nomes forem ocultados para preservar as fontes. 

 

Fotos: Shutterstock

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