Maternidade: o que as mulheres enfrentam na carreira

Maternidade: o que as mulheres enfrentam na carreira

Há menos de um mês, a arquiteta Karen*, de 25 anos, entrou um uma multinacional para uma entrevista de emprego. Depois de quase 2 horas de conversa sobre sua formação, experiência e visão de carreira, as informações não foram suficientes para convencer os recrutadores de que ela era a pessoa certa para vaga. De maneira quase despretensiosa, seu relacionamento foi posto à mesa.

“Tivemos alguns momentos bem descontraídos na entrevista, sem nervosismo, e surgiu o assunto namoro. Quando já estava quase terminando, eles me perguntaram há quanto tempo estávamos juntos, se ele morava em São Paulo, se eu morava com ele, se pretendíamos nos casar e coisas assim. Achei estranho porque era só a primeira fase e me pareceu bem especulativo.”

Esse tipo de questionamento nem de longe se restringe à experiência de Karen. Perguntas pessoais surgem em várias entrevistas de emprego – mas com muito mais frequência quando as candidatas são mulheres. “Há uma dimensão pessoal em todo processo seletivo, mas é preciso que haja alguma especificidade na vaga que justifique esse tipo de pergunta. Com um caráter único de checagem, mesmo sendo permitido, acho bem questionável do ponto de vista moral”, defende Françoise Trapenard, diretora comercial da ABRH-Brasil.

Mesmo que sutilmente, o que está em jogo nessas conversas é a maternidade: são as mulheres que se ausentam por períodos prolongados do ambiente de trabalho e – mesmo com a evolução da divisão de tarefas entre os pais – que mais assumem responsabilidades com a criança após o nascimento.

Sendo assim, nas entrevistas os planos sobre filhos vêm à tona, no dia a dia de trabalho surgem os famosos “vou colocar anticoncepcional no bebedouro, hein”, “mas você não está grávida não, está?”, depois vem o medo de dizer que engravidou e “pegar mal”, o receio de ausentar-se durante a licença-maternidade e a ansiedade de voltar e não reencontrar o seu espaço. “Nosso sistema econômico só tem olhos para resultados e isso potencializa eventos de exclusão para todas as pessoas que não estão sendo consideradas produtivas”, explica Lígia Bayma, psicóloga da Universidade Presbiteriana Mackenzie.

  • Seus direitos: muitas vezes o que é tido como “brincadeira” na rotina de trabalho pode ser, na verdade, assédio moral. “Tal prática deveria, idealmente, ser resolvida dentro do ambiente de trabalho, mas, caso não se tenha respaldo por parte do setor de Recursos Humanos ou da chefia, o caminho é ingressar com uma reclamação trabalhista. Para isso, é importante que a pessoa se muna do máximo de provas possíveis”, explicam Ana Paula Braga e Marina Ruzzi, especialistas em Direitos da Mulher e sócias do escritório Braga & Ruzzi.

O que garante a estabilidade?

A lei garante que a mulher não possa ser dispensada – a chamada estabilidade – desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Atualmente, há ainda possibilidade de prorrogar a licença-maternidade de 150 para 180 dias, caso a empresa se inscreva no programa empresa cidadã. E esse foi o direito desrespeitado no caso da fotógrafa Narell Lara Medina, de 29 anos.

Contratada para trabalhar em uma grande rede varejista, Narell descobriu com apenas 1 semana de trabalho que havia engravidado de sua filha mais velha, hoje com 5 anos. Depois de contar ao seu superior – e receber a garantia de que não seria demitida -, foi chamada para assinar a rescisão passada a experiência.

“Eu fiquei arrasada, precisava muito do trabalho. Fui procurar o sindicato dos comerciários e o advogado me informou que havia sido uma demissão indevida, que eu deveria recorrer.” Quatro meses depois foi marcada a audiência, na qual a empresa reconheceu o erro e readmitiu a funcionária.

  • Seus direitos: pela lei, a mulher não pode ser dispensada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Embora esse seja um direito, entretanto, vale ressaltar que a estabilidade não é absoluta e há casos em que a demissão é permitida. “É possível que a funcionária seja dispensada por justa causa caso ela cometa uma das faltas graves previstas na CLT, como abandono de emprego ou insubordinação”, explicam as advogadas.

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A tensão do retorno

Na visão de Françoise, é no período posterior à estabilidade, entretanto, que as mulheres enfrentam a fase mais desafiadora da carreira. Para a especialista em RH, de um lado, a mulher precisa encarar a dificuldade de deixar os filhos e organizar a nova rotina e, de outro, a de se readaptar ao ambiente de trabalho – que pode conter novos funcionários, necessidades e perspectivas.

Nesse cenário, a relação de trabalho tende a ficar mais fragilizada. Não à toa 3 em cada 7 mulheres têm ou tiveram medo de perder o emprego devido à gestação, segundo pesquisa do portal Trocando Fraldas. “Tanto a funcionária corre um risco maior de perder o emprego nesse período como a empresa corre um risco maior de ela se demitir. Por isso, o preparo das organizações para lidar com essa situação é um grande diferencial.”

Essa visão se reflete nos dados. Uma pesquisa recente da FGV revelou que 48% das mães ficam desempregadas no primeiro ano após o parto. Outra, realizada pelo site de anúncio de vagas de empregos Catho, mostrou que 28% delas precisam se afastar do mercado de trabalho por um período que vai além da licença.

  • Seus direitos:  passada a estabilidade, a empresa pode demitir a funcionária sem justa causa. Essa dispensa, entretanto, não pode estar relacionada com a gravidez – o que caracterizaria uma demissão discriminatória. “É um pouco difícil comprovar que houve uma relação direta, uma vez que os empregadores, no geral, sabem que isso é errado e buscam se resguardar, mas há alguns elementos que podem ajudá-la a perceber se foi esse o caso”, explicam as advogadas. Assim, observar a postura do empregador e colegas em relação à gravidez, a frequência de “piadinhas” relacionadas ao assunto e registrar acontecimentos podem ser medidas úteis. “Outra prova seria comparar o desempenho da trabalhadora antes da gestação e provar a incompatibilidade da demissão.”

Qual é o papel dos homens e empresas nesse cenário?

A resolução das diversas tensões que envolvem maternidade e carreira será muito mais rápida se houver uma divisão mais igualitária de tarefas entre homens e mulheres na criação dos filhos. Quanto mais homens pedirem, por exemplo, para sair mais cedo do trabalho para levar a criança ao médico ou “recusarem” uma hora extra para buscá-la na escola, mais esse cenário se modificará.

Para alcançarmos esse objetivo, entretanto, a contrapartida precisa existir, ou seja, as empresas – e, especialmente, outros homens – precisam reconhecer esse papel masculino com naturalidade. “Vejo que ainda há um estranhamento muito grande das lideranças ao verem homens assumindo compromissos com os filhos. As pessoas ainda pensam: ‘mas onde está a mãe dessa criança?’”, coloca Françoise.

Além de promover uma real mudança de visão e reconhecer o seu papel nessa história, diversas medidas podem ser tomadas pelas empresas para facilitar o processo da maternidade para a mulher. O planejamento mais efetivo do período de afastamento, a disponibilização de auxílio-creche, de espaço para retirada de leite durante o dia e a implementação de home office eventual são algumas delas.

Como resultado, Françoise acredita que não só as funcionárias, mas as próprias empresas sejam beneficiadas por essas mudanças. “Vemos isso acontecendo com bons resultados em grandes organizações. O foco hoje não deve ser apenas em resultados, mas em engajamento do funcionário. E, para isso, é preciso pensar em humanização do espaço de trabalho, em bem-estar. É uma relação ganha-ganha.”

* nome trocado para preservar a identidade da fonte. 

 

Fotos: Shutterstock

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Mariana Ribeiro

Jornalista com sotaque e alma do interior. Longe das finanças, passa o tempo atrás de música brasileira, rolês baratos e ônibus vazios. Acredita que o mundo seria outro se as pessoas tentassem se ver.
Fale comigo! :) mariana@financasfemininas.com.br

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